Beáta Mazalová: Jak psycholožka ve farmacii nabírá ajťáky?

Slovenská headhunterka pracující pro farmaceutického giganta MSD. Lovec hlav tělem i duší. A jinak křehká dívka žijící v Praze, která se v oblasti HR a náboru pohybuje více než 5 let. Právě ona vám dnes prozradí, jak a kde najít nové tváře právě pro vaši firmu a jaké nástroje a postupy u toho použít, abyste odlišili zrno od plev.

Ahoj Beáto, děkuji, že sis ve svém nabitém programu našla také chvíli času na tento rozhovor. Na úvod se prosím našim čtenářům představ a popiš svou pracovní kariéru.

Ďakujem, Michal. Ako si uviedol, pochádzam zo Slovenska a do Prahy som sa dostala po skončení psychológie. Svoju kariéru som začínala v klinickej praxi v dennom stacionári, avšak po veľmi krátkej dobe som zistila, že to nie je oblasť, ktorej sa chcem venovať.

DSC_1233

Seznamte se s Beátou Mazalovou.

Nakoľko som mala už menšiu skúsenosť z náboru počas štúdia, presunula som sa do oblasti headhuntingu. Začínala som v personálnej agentúre, kde fungovali a stále fungujú skúsení headhunteri v IT. Naučila som sa základy priameho oslovovania kandidátov, pohovorov, screeningu a prvý krát som mala možnosť pracovať na priamo s klientami globálnych mien. Následne som bola sama huntovaná do MSD, ale k tomu sa ešte dostaneme. :-)

Nedávno som sa vydala, takže je to veľká novinka, čo si mnohí všimnú aj na LinkedIne. Mnohí kandidáti si ma budú pamätať ešte ako slečnu Plachtinskú. :-) S manželom radi cestujeme, ochutnávame nové jedlá a kultúry. Venujem sa jóge, psychológii a kariérnemu poradenstvu, priateľom, mojej mačičke menom Mafia.

Tvou zatím poslední pracovní štací je MSD. Jak probíhal hiring tebe samotné do společnosti MSD?

Už po nejaký čas som bola v kontakte s konzultantkou z Graftonu a zo začiatku sme riešili úplne inú pozíciu a spoločnosť.

Z dlhodobého hľadiska som sa chcela presunúť do interného HR / náboru a preto ma konzultantka z času na čas oslovovala. S ponukou MSD prišla tiež ona, s tým, že od prvej chvíle si bola istá, že je to niečo pre mňa. Bola to pre mňa veľká výzva byť prvým Recruiterom v takomto komplexe, ale riskla som to a vyšlo to.

Co je náplní tvé práce v MSD? Řešíš jenom samotný nábor anebo se věnuješ i dalším oblastem HR?

Hlavne sa v MSD venujeme náboru vzhľadom k požiadavkám z biznisu. Popritom sme však celý tím podporovaní, aby sme sa venovali projektom, ktoré nás môžu posúvať ďalej profesne. Rozvíjame oblasť employment brandingu, čomu sa venujeme spoločne s  tímom a našou HRBP.

Okrem toho sme podporili náš referral program, kde naši zamestnanci môžu priviesť svojich bývalých kolegov alebo priateľov a pomôžu nám budovať nové tímy. Podporujeme interný nábor, rotačné programy, programy pre študentov a ďalšie aktivity s našimi manažérmi.

DSC_8352 (2014_09_29 18_09_52 UTC)

Psycholožka ve farmacii nabírá ajťáky.

Není to tak dávno, co MSD v Praze otevřelo nové inovační centrum a potřebovalo přijmout několik stovek IT specialistů. Ty ses na splnění tohoto úkolu podílela také značnou měrou. Kde a jak jste hledali nové kandidáty?

Použila by som prítomný čas, nábor stále trvá. V tejto chvíli máme okolo 520 zamestnancov a naďalej rastieme. Ide často o úzko špecifické role viazané na technológie alebo nástroje, ktoré v Čechách a miestami ani v Európe nie sú dostupné, preto siahame po kandidátoch z celého sveta.

Máme viac ako 68 národností, o čom vypovedá aj celková kultúra. Po kandidátoch ideme na priamo, veľkou pomocou nám je kontaktná sieť našich zamestnancov.

Jak vlastně vypadá moderní forma náboru 21. století. Na 100 % je mi jasné, že používáš k filtraci a nalezení vhodných kandidátů LinkedIn. Určitě část kandidátů oslovuješ taky na konferencích, máš vlastní síť kontaktů z řad ajťáků a HRistů z agentur. Mě by zajímala, která z těchto cest pro nalezení vhodného kandidáta je ta nejefektivnější. Dá se to takto vůbec zobecnit anebo se efektivita jednotlivých nástrojů a postupů liší případ od případu dle toho, jakého kandidáta hledáš?

Tak ako píšeš, úplne zovšeobecniť sa to nebude dať, pretože to záleží na tíme, projektoch, technológii. V SW Engineering a SAPe sa budeme baviť hlavne o priamom oslovení, okrem LinkedIn používame aj iné platformy ako je github, Stack Overflow, Twitter.

Úspešné sú aj naše meet ups a konferencie, kde sa zúčastňujeme alebo prezentujeme aktívne. Na moje prekvapenie nám funguje aj inzercia na určité pozície, najmä, ak sú jasne definované ciele role, tím, v ktorom bude kandidát pracovať a projekty. Inzerujeme na bežne dostupných pracovných portáloch ako je jobs.cz, najviac sa nám osvedčila inzercia na našich stránkach www.msdit.cz a LinkedIn.

Využíváš k hledání možných kandidátů placený (premium) účet na LinkedInu a pokud ano, tak který ze 4 možných plánu využíváte v MSD? Anebo vystačíte čistě s free verzí?

msd

Využívame Premium účet – recruiter.

Jaké možnosti filtrace anebo vyhledávání kandidátů nabízí navíc ona placená varianta? A v čem se nejvíce liší oproti klasické free verzi LinkedIn účtu?

Veľkou výhodou je zväčšenie siete, vidíme aj 3. spojenia (3rd connection). Recruiteri využívajú aj inMail, kde môžeme kandidátom písať na priamo, bez toho, aby sme si ich museli najprv prepojiť.

Pojďme ještě k tomu vyhledávání. Když zadáš nějaký pojem do vyhledávání, tak co vše konkrétně z mého profilu je LinkedIn vyhledávač schopný zahrnout do tohoto hledání? Pouze mé skills anebo úplně vše, co vyplním na profilu?

Ak by sme zadali pojem Java, vyhľadá to na tvojom profile všetky slová, kde máš slovo Java, vrátane JavaScript. Ako príklad, ak by sa firma volala Java World a pracoval by si tam ako Director, aj tak to na profile nájde, hoci sme primárne mysleli programovací jazyk Java. Presne z týchto dôvodov je dobré používať čo najviac špecifický filter, aby sme našli relevantné profily. Ako najzákladnejší filter využívam lokalitu, keďže naberáme z celého sveta, vyberám si krajiny, ktoré ma zaujímajú, resp. kde možeme posobiť atraktívne. Idem priamo po spoločnostiach, prípadne pozíciach a v neposlednom rade riešim technológie, programovacie jazyky, ak sa bavíme o vývoji. Miestami riešim certifikáty alebo vzdelanie. Filter by mal zahŕňať všetky synonymá a špecifikovať to, čo hľadáme, na čo pomáha boolean search. Ten funguje na základe kombinácie kľúčových slov (Java) s operáciami AND (Java AND Developer) , NOT (Java NOT JavaScript) a OR (Java OR J2EE), čím vyfiltruje presnejší výsledok.

IMG_4581 (2016_05_12 13_54_16 UTC)

Při vyhledávání nových kandidátů používá různé nástroje.

Co když si placený účet nemohu dovolit (anebo jej zkrátka platit nechci). Je možné nějak jinak nalézt vhodné kandidáty? Respektive – postačí k tomu například jen Google? Nebo co bys mi doporučila? :-)

Určite. V predošlej práci som platený účet nemala a dokonca aj inzerciu sme používali veľmi zriedka, fungovali sme so základnými nástrojmi. V tom prípade je potrebný boolean search, kde si človek vystačí s google.

Existujú rôzne triky na to, ako nájsť mailové adresy alebo telefónne čísla kandidátov, zaberá to viac času. Mne pomáha bit.ly/prophetchrome alebo ako trackovací nástroj getsidekick.com. Na základnej forme LinkedIn je možné detailné vyhľadávanie.

Když vidím, že většina headhunterů využívá tak často LinkedIn, tak určitě bych jako ajťák měl mít založený svůj profil na LinkedInu a měl jej mít řádně vyplněný. Pojďme to proto vzít z té druhé strany. Co vše bych měl vyplnit a jak, abych se dostal do hledáčku headhuntera a zaujal?

Táto otázka ma pobavila, pretože viem, že niektorí ajťáci z LinkedIn kvôli recruiterom odchádzajú :-).

Ja osobne by som to nerobila, človek nikdy nevie a možno niekde existuje príležitosť, o ktorej je dobre vedieť. V profile pomáha, ak je človek čo najviac špecifický, čo sa týka technológií, projektov, na ktorých posobil. Nebála by som sa uviesť mená firiem a pozíciu, ktorá vypovedá o náplni. Nie každá rola v každej firme znamená to isté.

linkedin-bg

LinkedIn je dnes pro headhuntery důležitý nástroj.

Dejme tomu, že kandidáta sis už vybrala a pozvala jej na pohovor. Na co ty sama kladeš největší důraz? Co tě u daného kandidáta nejvíce zajímá v prvním kole?

Tým, že sme sa dohodli na pohovor, predpokladám, že pri primárnej konverzácii sme prešli detaily role a technické základy – čomu sa venuje, aké projekty má za sebou. Na osobnom stretnutí sa venujem motivácii, očakávaniam z oboch strán, budúcej kariére, čo kandidáta baví a nebaví, aby sme sa vyvarovali nepríjemnostiam v ďalších kolách, prípadne v práci. Líši sa to v závislosti od tímov, do ktorých naberám, ako aj od seniority a technického zamerania.

Jak dlouho v průměru trvá, než se firmě podaří obsadit jednu pozici? Jsou to týdny anebo spíše měsíce?

Opäť neodpoviem jednoznačne, pretože je to rozdielne rola od role. Pozície, kde musíme oslovovať kandidátov aktívne trvajú dlhšie ako tie, kde nám funguje inzercia. Bavíme sa o dobe jeden až dva mesiace. Máme role, kde sme pozíciu uzavreli za dva týždne so všetkými pohovormi aj ponukou, ale aj také, ktoré sa nám ťahajú vyše pol roka.

Co je největší brzdou v náborovém procesu? Je to paradoxně headhunter? Nebo zadavatel, který ještě neví přesně, koho potřebuje či nutnost nechat projít kandidáta 5 výběrových kol, než si jej všichni prohlédnout a otestují?

Môžeme sa baviť o viacerých úrovniach. Tou prvou je samotná potreba alebo problém – prečo naberáme na danú rolu. Keď si Hiring Manager neodpovie na túto otázku, hľadá sa veľmi ťažko, pretože nepoznáme príbeh tímu, projekty a problém, ktorý chceme náborom vyriešiť.

Prekážku vidím tam, kde to nemáme presne definované a následne dolaďujeme detaily, keď je kandidát už v spoločnosti. Druhou úrovňou je samotný recruiter, ktorý musí dobre rozumieť, čo sa po ňom chce, koho hľadáme a kde takého človeka môžeme nájsť. V neposlednom rade prepojenie recruitera a kandidáta a zladenie všetkých strán k spoločnému cieľu. Mať rovnaké očakávania je to najpodstatnejšie.

Proč vlastně tolik firem potřebuje na rozpoznání dobrého kandidáta více jak 3 výběrová kola? Nedá se to vše vyřešit třeba tak, že by se třeba již prvního kola s člověkem z HR účastnil i přímo potenciální nadřízený? Často se totiž setkávám s tím, kdy na prvním kole je jeden z personalistů, na dalším kole pak jeden z 5 možných šéfů a uchazeč je tak hnán do nekončícího procesu výběrových kol a ztrácí tak chuť pro takovou firmu jít pracovat. Co ty si o tom myslíš?

Rozumiem, že to pre niektorých kandidátov môže byť frustrujúce. Na druhú stranu je to pre kandidáta skvelá príležitosť spoznať širší tím a urobiť si tak lepší obraz o firme a tíme.

Aby sme znížili počet pohovorov, spájame prvé kolo so mnou a Hiring Managerom, priamym nadriadeným. Nasleduje tímové stretnutie, aby sa kandidát s tímom mohli navzájom „oťukať“ a finálne kolo s Directorom.

Co tolik oblíbená a nenáviděná assessment centra, tedy skupinový výběr uchazečů. Jsi příznivcem tohoto typu výběrového řízení? Pro které pozice či typy kandidátů je assessment centrum vhodným nástrojem a kdy by se naopak používat nemělo?

Assessment centra sa nám osvedčili pri prijímaní čerstvých absolventov. Hlavný dôvod je ten, že títo kandidáti nemajú veľkú alebo žiadnu pracovnú skúsenosť, ako aj znalosti všetkých technológií, s ktorými pracujeme.

Na druhú stranu sa chcú učiť. Práve túto motiváciu, ako aj osobnostné charakteristiky, tímového ducha, analytické myslenie a vedenie vieme overiť na skupinovom výbere. Nevyužívame to na technické seniorné role, kde potrebujeme kandidáta otestovať ako technicky na danú technológiu, tak či si „sadne“ s tímom.

Využívá se v ČR třeba nějaká forma online testování uchazečů? Co třeba v MSD? Používáte nějaké online nástroje pro otestování schopností kandidátů na dálku? Myslíš si, že to je směr, kterým se dříve nebo později vydá celý headhunting? Anebo jsi zastáncem názoru, že testování uchazečů by mělo probíhat jen osobně?

Stretla som sa s tým v mojej bývalej práci, kde niektoré firmy používali online testovanie ako prvý filter. Má to svoje výhody aj nevýhody, ale celkovo proti nie som. Výhodou je rýchla filtrácia pri vačšom počte kandidátov, ako aj spoznanie základného technického profilu kandidáta. Testy však možu byť zostavené necitlivo, čo može vyradiť z procesu kandidátov, ktorí nevedeli odpovedať na jednu konkrétnu otázku a pritom sú viac talentovaní ako kolegovia, ktorí v teste skórujú výborne. V MSD testovanie zatiaľ nevyužívame, nevravím, že sa to do budúcna nezmení.

DSC_8992 (2014_07_10 01_00_02 UTC)

Beáta svou práci miluje.

Využíváte v MSD třeba Skype či jiný nástroj pro online komunikaci s kandidáty, kteří nesídlí v ČR? V čem se třeba pak liší samotný pohovor po Skypu či telefonu oproti osobní schůzce? Co je podle tebe těžší zvládnout?

Ako som spomínala predtým, máme veľkú časť zamestnancov zo zahraničia, ktorí museli prejsť pohovorom na diaľku. Využívame online nástroje na video konferencie, Skype používame menej.

V novej budove máme špeciálne miestnosti, kde môžeme vidieť kandidáta skoro v životnej veľkosti, čo celý proces uľahčuje. Nie je to to isté ako osobná schôdzka, človek sedí v inom prostredí, niekedy ani spojenie nie je najlepšie, čo proces komplikuje a kandidáta viac znervózňuje ako pomáha. Čo sa týka mimiky a gest, s novými technológiami sme sa posunuli, tam by som problém nevidela.

Co třeba osobnostní charakteristiky kandidáta – dají se otestovat i bez osobního pohovoru? Respektive, setkala ses už s tím, kdy jsi nahirovala kandidáta bez toho, aniž bys jej ty anebo kdokoliv jiný z firmy viděl osobně?

Osobnostné charakteristiky sa nedajú otestovať ani na osobnom stretnutí a niekedy ani po ročnej spolupráci. Tie základné rysy a prvky správania sú často jasné už pri plánovaní pohovoru, ale ak sa budeme baviť o práci v krízovej situácii alebo práci v tíme, je to ťažké rozpoznať na všetky úrovniach.

Častokrát naberáme ľudí len na základe videokonferencií a zatiaľ sme nenarazili na žiaden väčší problém.

V posledních letech je v podstatě běžné, že u IT pozic dochází k velké fluktuaci a lidé častěji než v jiných oborech mění svého zaměstnavatele. Je to podle tebe špatná vizitka pro kandidáta, pokud každý rok mění práci? Anebo to bereš naopak tak, že takový člověk je velice adaptibilní a více se toho naučí, protože nejvíce se toho člověk naučí právě v prvním roce ve firmě?

Je pravda, že práve IT je oblasť, kde posun kandidátov je viditeľný. Ak sa bavíme o posune po roku, pripadá mi to skoro. Za rok sa človek dozvie základy o firme, naučí sa nové technológie, spozná tím, ale neverím, že sa stihol niekam posunúť. Ideálnu dobu posunu vidím po 2 – 4 rokoch, najlepšie, ak je možnosť skúsiť si novú pozíciu a výzvu v rámci tej istej firmy. Stihne spoznať firmu, má vytvorené kontakty, pozná  biznis, v ktorom sa pohybuje a tak sa rýchlejšie dostane do novej role. Pomáha to pri profesnom raste, nakoľko si nabral širšiu znalosť, ktorú vie v biznise využiť.

V MSD vidím možnosť učiť sa najbližších 20 rokov a aj tak viem, že budem vedieť len hŕstku z farmaceutického biznisu.

Když bych chtěl například najít vhodného JAVA programátora, což je jedna z nejvíce nedostatkových pozic na českém trhu, co bys mi poradila? Kde bych jej mohl najít a jak?

Nemyslím si, že Java programátor je najviac nedostatková pozícia na trhu. Predbehol ho Ruby on Rails, JavaScript a paradoxne Automation Tester / QA Engineer, ktorých je potreba všade.

Opäť by som siahla po priamom oslovení, kontaktných sieťach a nebála by som sa zahraničia. Pri týchto rolách je potreba byť inovatívny a využívať média a akcie, kde sa títo kandidáti pohybujú.

Co dělat v případě, kdy potřebuji najmout několik schopných programátorů (či celý tým) pro technologie, které se v ČR až tak moc nepoužívají (např. SalesForce, MS SharePoint), co potom?

Je to problém :-D. Všetko sa dá, ak sa chce. Máme skúsenosti aj s takýmito tímami. Najviac nám pomohla sieť ľudí, ktorých už máme v MSD a relokácie. Dobrí kandidáti sú aj mimo EU, nebála by som sa počkať, ak ide o tak špecifickú oblasť. Nie je výnimkou siahnuť po akvizícii s menšou firmou.

Dost často slýchám, že ajťáci jsou přeplácení, je třeba s nimi jednat v rukavičkách, protože zkrátka nemají o práci nouzi a tak se moc do nějaké změny zaměstnavatele nehrnou. Sdílíš také tento názor? Anebo IT obor v tomto ohledu nijak nevybočuje?

Situácia na trhu sa celkovo zmenila, nemyslím si, že sa to týka len ajťákov, spadajú tam aj iné obory. Tým, že sa pohybujem vo farmácii a IT, možem hovoriť najma za tento biznis, ale záujem je viac aj o recruiterov samotných. Zo spoločných rozhovorov s ostatnými recruitermi iných ako IT firiem, záujem vzrastá o predaj, administratívu, výrobu a strojárenstvo, bankovníctvo. Každopádne ako vravím, to je už otázka na špecialistu venujúcemu sa trendom na trhu, za mňa sú to skor informácie z trhu, nie overené údaje.

Je pravda, že o prácu núdzu nemajú, IT kandidáti si môžu vyberať z viacerých ponúk. O preplácaní by som nehovorila, poznajú svoju cenu na trhu a nechcú ísť nižšie, čo je správne. Vždy je lacnejšia varianta a je na zamestnávateľovi, či sa rozhodne pre ňu alebo si za experta priplatí. Obe možnosti sú OK, v závislosti od potrieb.

Když už jsem u toho platu, jak jsou na tom čeští programátoři a ajťáci v porovnání se zahraničím? Vydělají si u nás zhruba stejné peníze anebo stále platí, že v zahraničí si vydělají násobně více?

Zahraničie je veľmi široký pojem. Ak sa bavíme o západnej Európe a US, naše platy sú nižšie, ale treba brať v úvahu životnú úroveň a náklady v týchto krajinách.

V porovnaní s južnou a východnou Európou, moja skúsenosť je, že je to skoro vyrovnané, ale vzhľadom k nižším životným nákladom si niekedy dokážu v Čechách zarobiť viac. Vďaka flexibilite mnohí ajťáci preferujú prácu v zahraničí, najma, ak je možnosť pracovať vzdialene a tak skĺbiť rodinu a zahraničný plat.

Když to vezmeme obecně. Kolik si může říct JAVA či MS SharePoint programátor hned po škole? V jakém rozmezí se pohybují nástupní platy pro tyto juniory?

Zatiaľ sme nemali otvorené tieto pozície pre čerstvých absolventov, vždy sme vyžadovali nejakú prax. Väčšina absolventov pracuje už pri škole, takže ich zvažujeme ako juniorov s menšou praxou a plat je vyšší.

Nerada by som zovšeobecňovala nástupné platy, ale ak sa nejedná o PhD kandidátov, budeme sa pohybovať niekde medzi 35 – 40K CZK. Výnimkou sú kandidáti so skúsenosťou v danom odbore, kde platy budú vyššie.

DSC_1253

Beáta hledá hlavně lidi s praxí.

A když to vezmeme z druhého úhlu pohledu. Jsou čeští ajťáci lepší než jejich zahraniční kolegové a v poměru cena / výkon tedy i tou lepší variantou? Anebo jsou lidé ze zahraničí kvalitnější? Zkus prosím popsat a zhodnotit silné a slabé stránky českých pracovníků v IT sektoru.

To je veľmi ťažká otázka. Neviem to rozdeliť národnostne, skôr je to rozdelené podľa technológií a skúseností. Referencie od našich amerických kolegov a z globálu je veľmi pozitívna na našich českých kolegov.

Nehovoríme len o efektivite, ale aj technickej pripravenosti. Problémom v niektorých krajinách je angličtina, v Čechách to postupne prestáva byť brzdou, za čo som veľmi rada.

Jaké jsou nejoblíbenější benefity mezi ajťáky? A hrají skutečně benefity jako homeoffice, fruit days, penzijní připojištění aj. při náboru takovou roli? Anebo je to ve finále jen malý střípek mozaiky, na který ajťáci až tak nehledí a více je zajímá samotná náplň práce a dobrý plat.

Ako najväčší benefit vidím zaujímavé projekty, nové technológie, príležitosť učiť sa nové veci a flexibilitu. V neposlednom rade sa bavíme o možnosti ovplyvniť projekt a vidieť výsledky a posun. Kariérny rast je jedna z prvých otázok a som rada, že sa kandidáti zaujímajú o svoj profesný rozvoj.

Proč stále v 21. století spousta firem ve svých pracovních inzerátech nezveřejňuje nabízený plat anebo aspoň určité platové rozmezí? Neušetřily by si obě strany v tomto ohledu čas? Protože přece jenom, co si budeme povídat – peníze jsou to hlavní, kvůli čemu chodíme do práce.

Predpokladám, že to súvisí s policy spoločnosti a prípadnom porovnávaní v tíme. Viem, že niektoré spoločnosti pracujú presne opačne. Príkladom je Google, kde si zamestnanci môžu povýšiť kolegu, ak sa na tom zhodnú v tíme. Zatiaľ sme k tomu nedospeli. Súhlasím, že by to pomohlo obom stranám, ja som za.

Jak složité bylo pro tebe jako dívku, která nikdy neprogramovala, naučit se všechny možné zkratky, termíny, názvy programovacích jazyků, kterými se náborové inzeráty jen hemží?

Nebolo to obmedzené mojím pohlavím, ale skôr vzdelaním, nakoľko som študovala psychológiu, obor vzdialený IT. Mala som výborného kouča v predošlej práci, kde sme spoločne prešli základy IT, chodili na pohovory a učili sa priamo v praxi. Veľa vecí som si musela nájsť sama a učím sa každý deň. Novými technológiami sa to len hemží a recruiter sa nemôže prestať vzdelávať, aby držal krok s trhom.

Máš to třeba jako dívka pak jednodušší při samotném hirování? A sice – většinou jsou ajťáci trošku větší asociálové, kteří pracují v mužském kolektivu. Jaké jsou potom jejich reakce, když naproti sedí sličná dívka? Cítí se lépe anebo se tě často spíše bojí? :-D

Nevnímam toto ako problém alebo výhodu, predsa väčšina recruiterov, ktorých poznám, sú ženy, takže sú na to ajťáci už zvyknutí. Ako nevýhodu vidím to, že vyzerám mladšie ako v skutočnosti som a na vyšších /  viac seniorných pozíciách sa stretávam s nedôverou.

Po prvých minútach to často opadne a naladíme sa na spoločnú notu. Technickí kandidáti majú pocit, že sa nemôžeme baviť o technických detailoch, ale som rada, keď viem tento názor vyvrátiť, čo otvorí úplne iné dvere našej komunikácie.

Beátko, to byla poslední otázka. Děkuji za rozhovor.

Stále ještě mladý a (snad i) krásný psavec píšící na svém blogu Krcmic.cz. Pracoval pro společnosti T-Mobile, SaveMax, Telefonica O2, Brunswick Estates, Accenture, euroAWK a Socialbakers. Založil portál Pravdu.cz. V současnosti vlastní tento web. A pracuje na tom, aby z Objevit.cz udělal další uznávaný a navštěvovaný portál.

Komentáře

Nahoru