Vojtěch Bednář: Něco jde přirozeně, zapomeňte na poučky. Vaše intuice je chytřejší

Vojtěch Bednář: Něco jde přirozeně, zapomeňte na poučky. Vaše intuice je chytřejší

Stará se o web firemni-sociolog.cz. Přednáší, školí, radí a hodně píše. Pomáhá firmám se správným vedením zaměstnanců. Je takovým českým ombudsmanem, který hájí zájmy jak zaměstnanců, tak firem. Jeho parketou jsou mezilidské vztahy na pracovišti, kterým se věnuje již několik let.

Ahoj Vojto, jak ses vlastně dostal k práci firemního sociologa? Já o tobě vím, že máš vystudovanou žurnalistiku, tedy z laického pohledu zcela jiný obor…

Ahoj. Studoval jsem žurnalistiku a sociologii. Možná to vypadá trochu zvláštně, ale ve skutečnosti se oba obory výborně doplňují. Málokde je totiž tolik různých sociálních vad jako v médiích, a málokde se o společnosti dá mluvit tak dobře jako v médiích.

Ale vážně. Firemní sociolog je projekt, který existoval kdysi dávno na papíře coby součást většího celku. Nikdy se jej nepodařilo uskutečnit. V roce 2012 jsme jej s několika kolegy pozvedli, trochu upravili a vytvořili z něj portál o vedení a vztazích v organizaci.

Co si pod pojmem „firemní sociolog“ mají čtenáři představit? Co takový člověk dělá a za co jej firmy platí a proč? Jaký to má pro ně přínos?

Každá firma, každá organizace je sociální systém. A každý, kdo v takovém systému už někdy pracoval, dobře ví, že je to mnohem více, než jen nějaké místo, kam se musí chodit, a kde se musí pracovat, je to o lidech. Pokud si lidé nerozumí, je to problém. Bez ohledu na to, jak dobrou práci děláte, bez ohledu na to, jak máte nastavené priority. Na druhé straně, jestliže si lidé rozumí (a jsou schopni spolu fungovat), pak dovedou dělat zázraky i v podmínkách, které nejsou příznivé.

A právě firemní sociolog je ten odborník, který pomáhá v organizacích managementu řešit právě tu lidskou stránku vedení. I šéf, který je špičkový znalec hydraulických válců, občas potřebuje vysvětlit, že lidi potřebují, aby je někdo pochválil. Manažer se skvělým přehledem o obchodu zase potřebuje zasvětit do toho, jak vidí věci jeho podřízení, které obchod vůbec nezajímá, ale rádi by věděli, zda půjdou do práce i pozítří, a tak dále. S tím vším vám může pomoci firemní sociolog, který má řadu metod pro poradenství, vzdělávání. Nebo třeba pro diagnostiku. Umí kupříkladu udělat ve firmě interní výzkum a zjistit, co lidi trápí, rozpoznat možné příčiny problémů a upozornit na krizová místa. Představte si třeba, že už podřízení mají všeho dost, ale bojí se to říct nahlas. Chyby se projevují v jejich práci, ale management nedokáže zjistit proč. Firemní sociolog to umí.

S jakými nejčastějšími problémy se ty osobně setkáváš u firem dennodenně? Co dělají skoro všechny firmy u nás špatně a co by měly určitě zlepšit?

Je to velmi jednoduché. Problém má tisíce podob a forem, ale jeden název, a tím je špatná komunikace. Podřízení mají dojem, že jim management neříká vše, co by potřebovali vědět. Že je nechává v nejistotě. Management si naproti tomu myslí, že dělá vše proto, aby měli podřízení všechny informace, které potřebují.

Já osobně se často setkávám s tím, že spousta českých zaměstnanců když může, tak svou práci fláká. Málokterý zaměstnanec u nás chápe, že když vydělá jeho firma, vydělá i on (budou peníze na platy). Ale zase nebudeme si nic nalhávat, podobně se chovají i zaměstnavatelé ke svým zaměstnancům. Zkrátka, i když jim zaměstnanec vydělá miliony, firmy nejsou ochotné jej za to ocenit. Proč to tak podle tebe u nás funguje? Narážím na zkušenosti ze zahraničních firem, kdy jsem mohl vidět daleko větší sounáležitost mezi zaměstnanci a jejími vlastníky…

Nemyslím si, že by to bylo takto. Záleží na místě, na práci a na oboru, na situaci. Vycházet z předpokladu, že zaměstnanec si chce svou práci ulehčit je stejně nebezpečné, jako si myslet, že ho chce zaměstnavatel hlavně vyždímat až na kost.  Takhle to v naprosté většině případů není ani na jedné straně. Firmy jsou ochotny oceňovat a zaměstnanci jsou ochotni pracovat. Ale aby to fungovalo, musí se umět domluvit. Já jsem přesvědčen o tom, že větší část zodpovědnosti za to domluvení se leží na straně managementu. Protože on je ten, kdo rozhoduje.

Jak moc důležitou roli hraje podle tebe plat zaměstnance? Je to ten hlavní faktor, který ovlivňuje náladu a spokojenost zaměstnance? A nebo již vysoký plat zkrátka není to, co uspokojí každého zaměstnance?

Je to jeden z faktorů. Ale nemyslím si, že je nejdůležitější. Je zde mnoho jiných faktorů. Hodně záleží na tom, o jakém zaměstnanci se bavíme. Pro někoho je důležitá jistota a stabilita zaměstnání, pro dalšího kolektiv, pro někoho úplně jiného pak to, jak se k němu chová šéf. Omezovat otázku spokojenosti nebo spolehlivosti člověka na to, jak je hodnocený finančně, je strašně nebezpečné. Představte si takového majitele firmy, který má veliké problémy s lidmi a klade si otázku ve stylu „sakra co se stalo, vždyť je špatně neživím?“. Má pravdu. Špatně je neživí. Ale jde o to, že člověk právě potřebuje víc. Samotný plat vás neuspokojí. Na druhé straně úsměvu se nenajíte.

Jak podle tebe nejlépe motivovat své podřízené z pohledu manažera? Co vše bych měl třeba o svých zaměstnancích vědět, pokud je chci správně a efektivně motivovat? A proč bych to měl vlastně dělat?

Měl by jim rozumět, měl by je umět přečíst. Měl by si umět sám pro sebe říct, jaké jsou priority, jaká je jeho i jejich pozice, a kde jaké jsou cíle. Kde je výkon, kde jsou úkoly, kde jsou vztahy. Pokud toto dovede, jsou všechno ostatní jenom nástroje. Těch nástrojů jsou k dispozici stovky, většinou nestojí mnoho peněz, ani vás nenutí tahat vagony s uhlím. Ale základem je prostě znát prostředí a znát lidi. Chodit mezi ně, pracovat s nimi, ptát se, dávat najevo zájem. S lidmi se nedá pracovat od stolu. Na druhé straně manažer musí být nad svými podřízenými. Ne, že by se nad ně povyšoval, ale prostě to od něj čekají… Asi jste čekali konkrétnější radu, že?

Ano, přesně. Zkus to prosím rozebrat na nějakém konkrétním příkladu.

Jasně. Představte si člověka, který většinu své práce tráví tím, že dělá administrativu. Je sice  formálně nadřízeným, ale prakticky jsou jeho úkoly právě formální, skutečné velení je jinde, je pod ním. Aby takový člověk neztratil kontakt, a nezačal být vnímán jako nepřítel, což se snadno může stát, pak prostě musí určité procento času být „mezi těmi dole“. Musí se zajímat o jejich potřeby, starosti a trápení, současně se k nim ale nesmí snižovat. Když si politik vyhrne rukávy, a dvakrát hodí lopatou, je skutečným kopáčům pro smích, pokud ale pravidelně pomůže s výkopem, bude za borce. I když jeho práce spočívá v tom, že sedí v parlamentu.

A když už jsme u toho, jak moc bych měl své lidi chválit a jak často je kárat. A zkus to prosím vysvětlit na nějakých příkladech, které pochopí i naprosté pako :-). Děkuji.

Není nějaká jasná poučka, která by říkala, jak je to nejlépe, a jinak by to bylo špatně. Ale říká se, že poměr mezi pochvalou a kritikou by měl být asi tři ku jedné, aby obojí zůstávalo efektivní. Tak například – když zahájím návštěvu svých podřízených tím, že jím vyčtu nepořádek, chaos, nedostatečný výkon, chyby a celkovou sešlost, a hned pak se zeptám „tak jak se vlastně máte?“, je to poměrně špatně – ten příklad je od skutečného člověka, který to tak praktikoval. Nejenom, že se nic nedozvím, ale navíc budu pro ně protivná a nepřátelská osoba. Pokud je budu zasypávat cukrovím „Jakpak jsme se dneska vyspinkali? To máme ale krásný den. Tak se na to koukneme, co jste udělali špatně?“, bude efekt podobný, ne-li horší. Každý by si měl najít svůj optimální styl, nicméně pochvala a hlavně podpora má mírně převažovat.

Co když budu chtít nějak poděkovat svým zaměstnancům, ale zkrátka má firma na to nemá žádný budget. Co bys mi doporučil?

Jednoduchá možnost – zkuste jím dát úlevu z pravidel. Pusťte je dříve domů, netrvejte (jen na omezenou dobu) na něčem, co jinak striktně vyžadujete. Nabídněte něco, co ostatní nemají. I taková šatní skříňka na nejvýhodnějším místě může být benefit. No a samozřejmě to nejdůležitější je už v otázce, kdo neděkuje, nemotivuje.

Je podle tebe lepší chválit před nastoupenou jednotkou (před celým týmem) a nebo spíše pochvaly sdělovat někde za zavřenými dveřmi a hezky z očí do očí?

To je moc složitá otázka. Protože závisí na místě, na situaci, na lidech a na okolnostech. Někde to může být lépe jedním způsobem, jinde druhým. Proto je potřeba lidem rozumět, snažit se je pochopit a absorbovat skutečnou atmosféru spíše, než se jí snažit určovat někde od stolu.

vojtech-bednar-tym

S dobrým týmem jde práce hned lépe od ruky.

Co pivo po práci? Doporučil bys a nebo spíše nedoporučuješ, aby spolu chodili pít lidé z týmu společně se svým „bossem“?

Pivo je zrádné, protože překračuje hranice.  V principu je fajn, když se lidé dovedou bavit i mimo práci. Ale naše role u piva a v zaměstnání se v mnohém liší a problém je, že je od sebe nedovedeme dobře oddělit. Jinak řečeno – šéf se, kterým jdete na pivo, bude zítra v práci zase šéf. A samozřejmě naopak. Existují firmy, které mají ve své kultuře zakořeněno, že něco takového je naprosto normální. Ale aby to skutečně fungovalo, pak to tak musí vnímat všichni, tj. i podřízení. Pokud bych měl dát doporučení pro šéfa, chodit bavit se po práci neformálně se zaměstnanci (a nejen na pivu) je určitě dobře, pokud:

  1. Si uvědomíte, že na pivu už nikomu nevelíte. A podle toho se budete muset chovat.
  2. Si uvědomíte, že i na tom pivu se na vás stále dívají, jako na autoritu. A podle toho se budete muset chovat.
  3. Si uvědomíte, že zítra ráno budete zase šéf. A podle toho se budete muset chovat.

Pak bude všechno fajn. A ne jako v případě firmy, která pro své zaměstnance připravila outdoorový teambuilding, který zahrnoval také souboj v paintballu. A poté, co se všichni navlékli do mundůrů a vyfasovali munici, se pustili do jediného hráče. Svého šéfa :-). Byl částečně modrý, částečně červený a vzteky bez sebe.

Co bys mi poradil, když jsem přišel nedávno do nové firmy a představí mi mé budoucí kolegy Václava, Vojtěcha, Stanislava a Pavlínu. Mám je oslovovat rovnou Vašku, Vojto, Stando, Pájo a nebo se mám nejdříve zeptat, co je jim příjemnější? A co když tu možnost nemám (píšu třeba email) a příjemce se jmenuje třeba Vojtěch? :-)

Neutrální standard je oslovování křestním jménem v kombinaci s vykáním.  Když ale přijdu na nové místo, udělám nejlépe, když budu nejprve chvilku pozorovat, co se děje. Jak tam lidé na sebe reagují. Jak si povídají i jak se oslovují. A až pak se do toho pustím. Je fajn sledovat i jejich neverbální komunikaci. Třeba to, zda a jak si se dívají do očí. Zda se dotýkají atd.

Je podle tebe lepší neformální pracovní prostředí, kde si lidé tykají a mluví spolu na rovinu bez skrupulí? A nebo je to kontraproduktivní a pokud ano, tak v čem?

Transparentnost je základem jakékoli rozumné komunikace, ale důležitější je hlavně důvěra. Jinak řečeno, není podstatné, zda si říkáme vše na rovinu, nebo zda si necháváme něco pro sebe. Podstatnější je to, zda si důvěřujeme a zda víme, že zde je potenciál říct si všechno, co potřebujeme. Žijete-li v prostředí, kde máte neustále pocit, že se před vámi něco tají, je to k ničemu. Na druhé straně, když víte, že v případě potřeby vám ostatní řeknou vše přesně to, co si to myslí, tak to nepotřebujete slyšet každý den.

Je podle tebe formální pracovní prostředí zárukou toho, že lidé se pak více respektují? Aneb, jak se říká – je daleko jednodušší říct:
„Jdi do prdele!“
Než: „Jděte do prdele, pane inženýre!“

Zase záleží na kultuře. Formální prostředí má svůj důvod, je zde proto, aby se sjednocovaly rozdíly, které mezi lidmi jsou. A i v jeho rámci je možné komunikovat snadno, ostatně proto původně vzniklo. Na druhé straně je dobře, když má formální prostředí dostatečně propracovaný systém ventilů a výjimek, který mu umožňuje uvolňovat tlak. Pokud se do toho zmíněného místa někdo pošle jednou za uherský rok, je to výhodnější, ale i účinnější, než kdyby tam byl odesílán neustále.

Šéf mi vytýká, že jsem udělal něco špatně. A já si to pak beru hrozně osobně. Mohl bys mi poradit, jak se to odnaučit?

Důsledně oddělovat to, co dělám v práci od toho, čím jsem doma. Vnímat práci jako společnou cestu za společným cílem.  Jsem-li  kritizován, žádat racionální odůvodnění, a také chtít vědět, jak mám věc dělat správně. Až jí udělám příště, dotázat se, zda je spokojen. Nemohu zaručit, že to stoprocentně pomůže, ale je to konstruktivnější, než se ujídat a představovat si, jak šéfa zalévám do betonu.

Jak moc velkým rizikem jsou pro zaměstnance a uchazeče o práci sociální sítě? Může nás zaměstnavatel skutečně vyhodit na základě nějakého nevhodného statusu, který se začne virálně šířit? V zahraničí již pár takových vyhazovů bylo, u nás vím zatím jen o úletu mBank a Rostislava Kocmana. Ale přece jenom – kde existuje hranice mezi tím, kdy reprezentuji ještě firmu, i když už mám „padla“ a kdy ne? A nebo stačí vždy napsat do popisu, že mé tweety / statusy nevyjadřují stanovisko dané firmy?

Sociální sítě nejsou riziko, ale potenciál. Nabízejí mnoho informací, nabízejí mnoho příležitostí. V podstatě vše, co na nich děláme ,je veřejné. A tak bychom k tomu měli přistupovat. Pokud není standardem vašeho chování se obnažovat na náměstí, proč to dělat na Facebooku, který je také náměstím (jen ve virtuálním světě)?

Vojto, je pravda, že některé personální agentury si proletí i sociální profily svých kandidátů? Respektive – není to podle tebe již přílišný zásah do soukromí? A je podle tebe správné monitorovat takto zaměstnance či budoucí kandidáty?

Není pravda, že by si ho proletěly. Studují ho velmi podrobně. Sociální profil je veřejný, a tak je využíván jako nástroj veřejné rešerše, nejde o nějaký monitoring. Každá firma chce vědět, s kým spolupracuje, a jaký je potenciál a případná rizika daného člověka.

Doporučuješ účty a všechny statusy zamykat a nechat je přístupné jen přátelům a bedlivě kontrolovat, koho si mezi přátele přidáváme?

Myslím, že je to zbytečné. Řada lidí věří, že třeba nastavení soukromí v rámci sociální sítě tento problém vyřešili. Ale pravda je taková, že bychom na ni neměli dělat věci, o kterých nechceme, aby byly vidět. Pak bude vše v nejlepším pořádku.

Sociální síť je veřejné místo. To nejlepší, co můžeme udělat, je plnit ji veřejným obsahem. Co se přidávání přátel týče, tak to, že přidáváme jen lidi, které známe, pokud tedy neusilujeme o veřejný profil (a nechceme být známou osobou, což má svá specifika), by měly být jen virtuálním opakováním našich skutečných kontaktů.

Jak moc je podle tebe v dnešní době důležité mít profil na LinkedInu? A jak moc personalisté u nás využívají právě tuto sociální síť?

Pokud jste kvalifikovaný pracovník, pak je to naprosto klíčové. A nestačí profil vlastnit, je potřeba mít jej aktuální a přiměřeně se starat o svou síť kontaktů. Personalisté se snaží, a my jim to tak říkáme, dívat se nejprve na LinkedIn. A až pak všude jinde. LinkedIn u nás zažil několik fází boomu. Co se HR managementu týče, první větší byla v roce 2012. Nyní probíhá další. Je to jedno z mála míst, kde vám zaměstnavatel dovolí se prezentovat. A jeho potenciál zatím rozhodně není vyčerpaný.

Co bys doporučil začátečníkům, když si budou teprve LinkedIn profil zakládat? Na co by neměli nikdy zapomenout a čeho by se měli vyvarovat?

Vytvořit profil. Naplnit jej relevantními informacemi nejen o současné práci, ale i o minulých a o vzdělání. Dát profil k dispozici, ale zásadně se nesnažit připojovat do sítě masivně zajímavé lidi, protože to může mít velice nepříjemné následky. Pokusit najít jednu, dvě zajímavé skupiny a požádat o přidání. Sledovat, co se tam děje, příležitostně reagovat. Výsledky se dostaví.

vojtech-bednar-prednaska

Pro profesionály je LinkedIn důležitý.

Co když budu mít ve svém týmu Hujera? Takovou postavu, která do šéfovy zadnice jde vždycky po hlavě a ještě to řádně namaže, aby to dobře klouzalo? Jak se s takovým člověkem vypořádat z pohledu nadřízeného? A co když je to můj kolega, který mě tímto chováním jednoduše hrozně vadí?

Hujer je jeden z případů, kdy jsme dali celému světu slovo, které se nyní v určitých kruzích používá. Je to samozřejmě složitější problém, máme o tom text http://www.firemni-sociolog.cz/problemy/121-co-delat-s-hujerem . Asi nejdůležitější je nebrat si věci osobně, ale přistupovat k nim z profesionální roviny.

Asi se shodneme, že nejčastěji dochází ke konfliktům na pracovišti ve chvíli, kdy jedna strana přestane respektovat stranu druhou. A opět mě zajímá, co bývá nejčastěji příčinnou, se kterou ty se setkáváš každý den?

Už to zaznělo, nedostatky v komunikaci a její chyby. Konflikt v otevřené podobě ale nemusí být jen otázkou překročení respektu. Může to být uvolnění tenze, může to být poslední možné řešení problému. Může to být také jenom indikátor, který říká, že špatně je něco úplně jiného, čili projev problému. Ostatně je také mnoho druhů konfliktů.

Zkus prosím uvést nejbizarnější důvody, které vedly ke konfliktům na pracovišti :-).

Člověk, který byl v jedné firmě na nižším stupni vedení, si stěžoval u svého supervizora na jednoho z kolegů, podřízených. Žádal jeho převedení jinam, o čemž sám nemohl rozhodnout. A argumentoval tím, že je pro něj naprosto nesnesitelný. Když se začalo řešit, v čem je problém, ukázalo se, že onen podřízený dělá vše tak dobře, že mu není co vyčíst. A tím působí nesnesitelně. Došlo na konfrontaci obou pánů, při které začal podřízený řvát na svého nadřízeného, ať si laskavě trhne nohou, protože on dělal jen vše nejlépe, jak uměl, a ten křičel na něj, že by bylo všechno v pořádku, jen kdyby byl o trochu horší. Nakonec se domluvili, že sleví oba, jeden bude pracovat o něco méně puntičkářsky, druhý ho bude méně hlídat.

Co když budu mít kolegu nenapravitelného flákače, za něhož musím všechnu práci nakonec udělat já. Případně to nebude flákač, ale jednoduše budižkničemu, které na danou práci nemá buňky. A mě to začne jednoduše vadit. Co bys mi poradil? Jak bych se měl zachovat, pokud chci ve firmě i nadále pracovat a nechci daného člověka ubít motyčkou?

Člověk bez buněk neexistuje, a i flákač musí nějak vzniknout. Doporučoval bych hledat alternativu u nadřízeného, který zodpovídá za nás za oba.

Co když budu mít jako nadřízeného člověka, který nic neví, a všechno mu musím říkat já. I když on za to bere několikanásobně vyšší plat. A mně to po čase začne lézt na nervy. A nebo nabydu dojmu, že bych byl lepším šéfem já. Co bys mi doporučil?

Jít pracovat někam jinam.

Proč se podle tebe lidé bojí odejít z práce, když je to tam nebaví (a nebo se tam necítí dobře)? Proč raději trpí, než aby risknuli to, že chvíli budou nezaměstnaní? A rovnou na to navážu další otázkou. V zahraničí je normální, že člověk střídá často zaměstnavatele, získává zkušenosti a má možnost poznat, co mu vyhovuje a co by chtěl dělat. Naopak to mnohé firmy ocení, že se dovede takový člověk vždy přizpůsobit. Proč u nás se na takového člověka dívají jako na fluktuanta a nechtějí jej zaměstnat?

Každý člověk má potřebu jistoty a bezpečí. Dle staré, ale stále platné kategorizace A. Maslowa, kterou zná každý, kdo se kdy střetl s psychologií je to hned ta druhá nejdůležitější po zachování biologických potřeb. Fakt, že nějaký stav představuje stabilitu, je pro nás často důležitější než to, že je nám sám o sobě nepříjemný. A tady je zakopán pes. Naše chování je v mnohém ovlivňováno naší kulturou a tradicí, a ta výkyvy a změny nepodporuje. Dám vám tip: napište na tabuli slovo „ZMĚNA“ a požádejte někoho, aby k němu přikreslil smajlíka. S pravděpodobností asi 6/4 to bude :-(

Je podle tebe lepší řešit konflikty v týmu osobně? A nebo na to stačí e-mail?

Záleží na typu konfliktu, ale v zásadě je možné obojí, a dokonce je možné obě metody kombinovat. U skutečně vážných konfliktů se dá pracovat s „cestovní mapou“ řešení, která zahrnuje i daleko sofistikovanější nástroje.

Jak vypadá taková cestovní mapa? K čemu slouží?

Stanovíme si společné cíle, minimální společný bod, kterého chceme dosáhnout. Pokud se nám to povede, zbývá vyřešit jak. Třeba tím, že si stanovíme přísná formální pravidla, nebo tím, že najdeme nějakou cestu pro uvolňování napětí, definujeme blokovací nástroje. Prostě možností je mnoho, avšak musí vést ke společnému cíli, a jejich posloupnost je právě ta cestovní mapa.

Často se totiž setkávám s tím, že odpovědní pracovníci jsou zakřiknuté osobnosti, které se bojí řešit krizové situace. A mě zajímá jedna věc – jak je možné, že se takoví lidé mohou dostat na manažerskou pozici, i když na to třeba nemají předpoklady?

Diagnostikovat osobnost je velmi náročné a stojí to čas, i peníze, určitě bych se neuchyloval k takovým zkratkám.  Pokud skutečně nastane situace, kdy nadřízený problém neřeší, je možné, že nemá dostatek informací, nebo neví, že problém existuje. Je jeho zodpovědnost, aby toto dokázal, a pokud nedokáže, pak asi není člověkem na svém místě. Zásadou je ale to, že posouzení, zda někdo je nebo není vedoucím na svém místě, nikdy nenáleží jeho podřízeným. Vy byste nechali třeba hlasovat lidi, zda chtějí platit daně?

Dá se vůbec získat zpět onen respekt a důvěra? A pokud ano, zkus popsat, jak na to. A to jak z pohledu kolegů v práci (prostě jsme se pohádali, ale jinak jsme na stejném levelu), tak z pohledu nadřízeného, který má problém se svými podřízenými…

Jistě, že dá. Ale je to dlouhodobý, náročný a velmi bolestivý proces. Jednoduchá rada na začátek je, nesnažit se jej dělat jako projekt. Důvěru nebudujeme pro důvěru. Je to vedlejší přidaný efekt toho, jak děláme svou práci a toho, jak pracujeme s lidmi.

Nemůžu si pomoci, ale když si tak o tom povídáme, tak mi to připadá, že to je hodně podobné klasickým partnerským vztahům. A mě napadá taková otázka, proč někteří lidé to ve vztahu kousnout umí a v práci ne a naopak? Doma dělají partnerovi peklo,  a v práci jsou jako beránci?

Partnerské vztahy mají mnohem více vrstev, jsou komplexnější, a zahrnují mnohem více proměnných. Znáte ten vtip, jak manželé sedí u stolu, mlčí, mlčí, mlčí, mlčí, najednou manžel vstane, udeří pěstí do desky a zařve „Nemůžeš chvilku mlčet o něčem jiném?!“ V práci jsme přeci jen více formální, protože náš základní vztah je definován formální strukturou. Přechod mezi tím, co jsem v práci a co jsem doma, bývá zdrojem řadu potíží, zvládnout jej je samostatná životní disciplína.

Z týmu mi odejde člověk, kterého mají všichni rádi, je to rozený bavič a umí každého vždy dostat do dobré nálady. Měl bych na to jako nadřízený své ovečky nějak připravit? Třeba v týmu budu mít lidi, kteří odchod svého nejlepšího kamaráda a kolegy ponesou fakticky těžce. Takže – co bys mi poradil? Co bych měl jako nadřízený udělat?

V kolektivu oblíbený člověk nemusí být totéž, co kvalitní pracovník. Nicméně je jednoznačně úkolem nadřízeného tuto situaci zvládnout. Dobré je, pokud se na ní dovede připravit, a pokud s ní dovede pracovat, ale to by bylo na dlouhé povídání.

Na pracovišti si běžně lidé tropí ze sebe různé šoufky. Muži si občas tropí žerty z žen a naopak. Co když to ale jeden z nás přežene a toho druhého se to dotkne? Jak z takové situace ven? A co když takový člověk ani nedá najevo, že mu to vadí? Jak poznat, co už je přes čáru a co ne?

Ideální je, když známe své hranice a hranice svých kolegů. Nejlepší cestou, jak nenechat kolegy, aby překračovali ty naše, je dát jim jasně najevo, kde jsou, ale že sneseme něco předtím, než na ně dojde. A respektovat jejich.

vojtech-bednar-setkani-profesionalu-na-volne-noze

Respektujte hranice.

Poradil bys mi, podle čeho poznám ty hranice? Mohl bys uvést opět nějaký konkrétní příklad z praxe?

Je to hodně o intuici, a o schopnosti instrumentální empatie. Člověk dává mnoha cestami najevo, že je mu něco nepříjemné, třeba tak, že se od nás odtahuje, ošívá, uhýbá pohledem, nereaguje když očekáváme, že by měl. To všechno, a mnohé další jsou znaky, kterými nám dává najevo, že překračujeme jisté hranice. Uděláme dobře, když se za ně stáhneme, ale ne příliš.

Co vtípky a narážky se sexuálním podtextem? Oblíbená kratochvíle nás mužů, kdy testujeme smysl pro humor u žen. Přesto – je to podle tebe nevhodné? A nebo záleží na citu?

Záleží na místě, na okolnostech, na situaci.

Setkal ses ty sám (osobně a nebo zprostředkovaně) se sexuální harašením na pracovišti? A pokud ano, tak mohl bys zkusit popsat, jak to celé vzniklo a jak to dopadlo? :-)

Přiznám se, že nesetkal. Těmto tématům (stejně jako genderovým otázkám) se snažím vyhýbat. Jsem sociolog konzervativní, zastávám názory, které jsou v mnoha ohledech v rozporu s dnešním převažujícím diskursem, ale to je na jinou debatu.

Proč ses rozhodl založit web firemni-sociolog.cz? A jak ti to pomohlo v tvé profesní kariéře?

Jak jsem už říkal, Firemní sociolog vznikl na troskách jiného projektu. Slouží jako naše reklama, ale také jako bezplatný zdroj informací, které se jinde hledají dost těžko. Protože firmy si je drží pod pokličkou. Pro práci s konzultantem je klíčovou věcí důvěra. Klient má právo vědět nejenom to, jak konzultant vypadá a jaké metody používá, ale pokud možno i to, jak myslí. No a to nám umožňuje Firemní sociolog. My samozřejmě víme, že se používá i k řadě jiných věcí, studenti dávají naše články do seminárek, tu a tam se inspiruje konkurence z oboru, ale to vůbec nevadí, protože hlavnímu účelu to slouží.

Vojto, ty sám pracuješ pro nějakou firmu jako zaměstnanec a nebo pracuješ pro firmy pouze externě?

Jsme firma, klasický dodavatel, kterého si můžete objednat k sobě do firmy, nejsme nikde zaměstnaní.

A poslední má oblíbená otázka. Chtěl bys něco našim čtenářům vzkázat? Promluvit jim do duše a nebo pronést nějaké motto, kterým se řídíš celý svůj život?

Všechno se dá naučit. Ale když vám něco jde přirozeně, zapomeňte na poučky. Vaše intuice je chytřejší.

Stále ještě mladý a (snad i) krásný psavec píšící na svém blogu Krcmic.cz. Pracoval pro společnosti T-Mobile, SaveMax, Telefonica O2, Brunswick Estates, Accenture, euroAWK a Socialbakers. Založil portál Pravdu.cz. V současnosti vlastní tento web. A pracuje na tom, aby z Objevit.cz udělal další uznávaný a navštěvovaný portál.

Komentáře

Nahoru