Josef Kadlec: Už jako absolventovi se mi náborový proces nelíbil (1/2)

Jeho rybníčkem je LinkedIn. Jeho tempo je vražedné. Loví. A loví ve vodách IT. Cítí se tam jako ryba ve vodě. Sám byl jednou z nich. Ví, jaké je to být „ajťákem“, sám byl jedním z nich. I proto se mu daří získávat ty nejlepší IT profesionály z oboru pro různé velké i malé firmy. Většinou je nahání prostřednictvím LinkedInu. Aby taky ne, když je prvním Čechem, který se může pyšnit certifikátem na LinkedIn.

Ahoj Josefe, než se rozpovídáme o tobě, zkus prosím na úvod vysvětlit všem, co to ten LinkedIn je. Přece jenom si pak budeme o LinkedInu hodně povídat, tak ať je každý v obraze.

Rád. LinkedIn je jedním ze zástupců tzv. profesních sociálních sítí. V České republice se prosadila, ale není tomu tak ve všech státech. Například v Německu LinkedInu úspěšně konkuruje sociální síť XING, ve Francii Viadeo nebo v Goldenline v Polsku. LinkedIn má již přes 300 miliónů uživatelů a tempo akvizice uživatelů jsou 2 registrovaní každou sekundu.

Samozřejmě možná teď namítáte, že Facebook má mnohem více uživatelů. To je samozřejmě pravda a Facebook a jiné, řekněme, privátní sociální sítě samozřejmě pro recruitment také využíváme. Ale charakter těchto sítí je obecně jiný. Na LinkedInu na sebe lidé mnohé řeknou, protože je k tomu profil, který tak trochu představuje jejich vlastní CV, nabádá. V IT díky tomu klasická CVčka prakticky vymírají a už i samotní IT zaměstnanci je nechtějí udržovat.

Na Facebooku tomu tak není a proto se na Facebooku dělá recruitment obecně jinak než přímým tzv. přímým vyhledáváním a oslovením. Na Facebooku se dají využít skupiny nebo pasivnější forma pracovní inzerce přes sponzorované příspěvky. Analogicky se pak využívá Twitter, Google+ atd.

I když je představa ajťáka mluvícího před větším množstvím lidí možná trošku komická, Josef o LinkedInu školí. A zvládá to.

Já už na začátku zmínil, že pomáháš firmám najít kandidáty do firem, které se pohybují v oblasti informačních technologií. A mě zajímá, jak se vlastně ajťák dostane k práci headhuntera?

Nejprve bych dodal, že naše recruitment agentura GoodCall nenabírá pouze IT zaměstnance, i když je to naší doménou a díky mému backgroundu to k tomu svádí. Jak já říkám, na LinkedInu nejsou jen ajťáci a recruitment nejsou jen ajťáci. Nabíráme i např. specifickou skupinu tzv. multilinguálních zaměstnanců převážně pro SSC a BPO centra – společnosti typu ExxonMobil, Okin Group atp. Dále pak také vyšší pozice v engineeringu – pro představu společnosti jako ABB, Honeywell, Siemens, aj. Každá z těchto skupin má samozřejmě svá specifika a vyžaduje zvláštní přístup.

A jak ajťák dostane k podobné profesi? Řekl bych, že určitě neplánovaně. Po studiu na FJFI ČVUT, kdy jsem se intenzivně věnoval informační bezpečnosti, bezpečnosti dat a kyberzločinu a viděl jsem tam celou svou životní dráhu, samozřejmě nic takového neplánujete.

Teprve až jako absolvent jsem pochopil, že tady vůbec nějaký takový byznys jako recruitment a personální agentury je. Důvod byl jednoduchý. Jako absolvent jsem si sám hledal práci, hlásil se na inzeráty a dostal se nakonec i do některých personálních agentur. Ten samotný proces a jak dnes říkáme „recruitment experience“, se mi vůbec nelíbil. Co mi vadilo, bylo například to, že jsem do konce pohovoru v personální agentuře nevěděl jméno společnosti, ke které pozice, na kterou jsem se hlásil, patří.

V druhé řádě nepočítám např. neflexibilní komunikaci a dlouhé prodlevy v komunikaci, které obecně kazí jméno personálním agenturám. Kandidáti pak vidí recruitment agenturu jako obtíž a překážku v získání zaměstnání místo toho, aby tomu bylo naopak. To u nás děláme jinak a naším heslem je „real-time recruitment“. Proto lze např. i na našich stránkách pro IT profesionály binaryjobs.cz, si přímo naklikat online pohovor do kalendáře hlavní IT recruiterky. Nebo s ní ihned komunikovat přes zabudovaný chat.

Ale abych se vrátil zpět. Nastoupil jsem jako engineer do mezinárodní korporace. Po nějaké době jsem si uvědomil, že bych se chtěl realizovat i nějak více. Možná se ve mně probudili nějaké obchodní buňky :-). Korporace, ve které jsem pracoval, hledala další zaměstnance a hodně s tím bojovala.

Já jsem si řekl, že já je přece znám. Tak jsem začal tuto činnost dělat a to byla také doba, kdy jsem objevil LinkedIn a zjistil, že mi jako nástroj k této činnosti velmi dobře poslouží. V té době tam samozřejmě uživatelů bylo ještě málo a skoro žádný recruiter. Ale jako IT zaměstnanec jsem věděl, že bez nástroje, který mě dostane k ostatním IT specialistům, to nepůjde. Běžná inzerce na pracovních portálech byla a je v této oblasti absolutně neúčinná. A to je také důvod, proč jsem za ní nikdy nedal ani korunu.

Uviděl v LinkedInu potenciál a teď o tom i školí.

Další z věcí, kterou jsem udělal up-side-down, bylo to, že jsem u všech mých nabízených pozic zveřejňoval i cílovou společnost. Tím jsem se samozřejmě hodně znelíbil ostatním agenturám, které měly pracovní pozice (a dosud mají) na webu anonymně. Bojí se, že je budou kandidáti obcházet.

Já říkám, že pokud jim dám kvalitní přidanou hodnotu, tak nebudou mít důvod. A zveřejnění zaměstnavatele je navíc jedna z přidaných hodnot – speciálně v IT. Programátorovi není k ničemu 20 nabídek na Java programátora, když neví, ke které společnosti se nabídka vztahuje. Byl jsem „odkojený“ na open source a free software, takže tomu trochu říkám open source přístup k recruitmentu. Tak mě napadá, pojďme tomu říkat open recruitment. A razím tento přístup i nyní a opět se již konkurence vzteká, takže cítím v kostech, že je to dobré znameníJ

A teď tedy lovíš kandidáty „sám na sebe“? Anebo na to máš založenou firmu?

Nedlouho po vydání mé knihy People as Merchandise v červnu 2013, jsem se seznámil s Milanem Novákem, bývalým CEO společnosti Grafton Europe, který vedl tuto společnost ve všech 7 zemích CEE a zároveň byl členem představenstva v Dublinu. Vím, co si teď mnozí říkají. Grafton? Vždyť to je obecná agentura s nechvalnou pověstí.

A než jsem se s Milanem seznámil, tak bych říkal asi to samé. Díky knize jsem měl možnost komunikovat s mnoha recruitment a HR manažery v ČR a on jediný mě překvapil analytickým myšlením a zaměřením na technologie jako nikdo jiný.

Navíc působil jako IT recruiter ještě v době, kdy frčeli faxy a pracovní inzerce v novinách. Milan opustil Grafton a prakticky ihned jsme založili novou recruitment agenturu GoodCall jejíž součástí je i Recruitment Academy, kde dáváme k dispozici naše know-how i odborné veřejnosti. A to skrze webináře, školení, konference, atp. Plus si přes ní samozřejmě školíme i vlastní zaměstnance.

O čem jiném by mohl Josef psát než o LinkedInu?

Kolik má vaše firma zaměstnanců?

Začali jsme v lednu 2014 a k září budeme mít zhruba 30 zaměstnanců. Rozšířili jsme se totiž již i na Moravu a Slovensko. A čeká nás expanze dále do zemí východního bloku.

Lákala tě tato profese již dříve?

Vůbec. Celé to začalo tak, že korporace, kde jsem pracoval, nemohla obsadit volná místa a já jsem jen řešil problém, na který jsem se podíval bez předsudků, naučených praktik. Prostě svýma očima cílové skupiny. Navíc zaměření naší recruitment agentury je hodně analytické a technology-driven, takže máme i vlastní in-house softwarový tým, budujeme vlastní ATS (Applicant Tracking System), což je srdce recruitment agentury, s napojením na sociální sítě, mobilní aplikaci a další i hardwarové vychytávky – z posledních věcí mohu prozradit např. iBeacon.

Takže se nenechte mýlit, že headhunterovi k efektivní práci stačí již pouze e-mail a telefon. Ti, kteří používají pouze e-mail a telefon pomalu ztrácí na efektivitě.

Kolik let se vlastně motáš kolem IT a co přesně jsi tehdy jako ajťák dělal?

Kolem IT se asi motám někdy od gymplu, kdy jsem dostal první počítač Pentium 166 MMX. A motám se kolem něj vlastně stále i teď. Někdy ještě i něco naskriptuji v Perlu nebo PHP, když potřebuji něco rychle vyřešit a nechce se mi to delegovat :-).

Pracoval jsem pro korporaci, která vyvíjela large-scale řešení pro mobilní operátory – SMS/MMS centra nebo wapové a billing gatewaye. Všechno to běželo na Linuxu nebo na jiném Unixu a výjimečně ještě VMS. Naším úkolem byl celý životní cyklus od funkční specifikace, architektury, vývoje, testování, integrace až po deployment u zákazníka a support celého řešení.

Pro mě jako absolventa to byla velmi zajímavá práce. Dostali jsme se i do zahraničí. Nakonec jsem tam vydržel 5 let a dalo mi to hodně i v souvislosti s recruitment. Problémem nových recruiterů a těch tzv. talent sourcerů je totiž často to, že nechápou kontext společnosti. Že je tam nějaka hiearchie, seniorita, atp.

Dám příklad. Zadáte jim, že mají hledat liniového manažera a dostáváte i lidi, co jsou na pozicích jako department manager (v čestině je tento člověk už prakticky většinou označován jako ředitel). Nebo vám zašlou projekt manažery, kteří vlastně vůbec nemusí mít zkušenost s vedením lidí. Absolutně nerelevantní profily. A to vše jen proto, že mají v názvu pozice manager. Zasílání nerelevantních profilů je samozřejmě problémem mnoha recruitment agentur, kteří pak cílovým společnostem spíše přidělávají práci.

Oborová nerelevantnost je také častá – na Linux administrátora pak společnosti běžně dostávají administrátory se znalostí platformy Windows a bez znalosti Linuxu. Na Javascript programátory zasílají Java programátory – chápu, že tento příklad může být pro ne IT člověka trochu záludný. Ale o tom to je! Efektivní recruiter bude vždycky jen ten, který bude obor znát včetně terminologie, pozic a společností samotných. Pokud IT recruiter nedokáže rozlišit např. mezi společností, která dělá vlastní vývoj a která je např. softwarový integrátor, nikdy v tom nebude dobrý, protože ten v oboru zkušený kandidát to pozná a záhy to poznají i firemní klienti. Life is hard, then you die.

Kdy jsi začal se svými LinkedIn školeními pro personalisty a lidi z HR? A proč ses tehdy zaměřil právě na LinkedIn? Přece jenom ani dnes se u nás LinkedIn ještě tak masově nepoužívá jako třeba v USA. Nebyl to od tebe tak trochu risk tehdy?

Začal jsem právě přesně po tom, co jsem vydal knihu People as Merchandise a to tedy někdy v červnu 2013. Nevím, jestli to byl risk. Z mého pohledu, když to fungovalo mně, tak to pomůže ostatním. Navíc o školení si začali říkat samy společnosti. O vydání knihy se vědělo trochu dříve, než skutečně vyšla, protože jsem si nechával schválit reference, které jsou umístěné přímo v knize.

Takže čeští i světoví HR ředitelé společností jako IBM, HP, AVG, Barclays, T-Mobile, Google, Randstad, Adecco, Manpower nebo investoři jako John Vanhara, Ondřej Bartoš nebo Barbara Corcoran, o chystaném vydání věděli a draft knihy hodnotili. A někteří z nich se právě pak stali prvními zákazníky mého školení.

Josef s Ondřejem Bartošem, jedním z investorů

Sám jsem ani školit nechtěl. Po pravdě i vydání knihy bylo z důvodu, abych si utříbil myšlenky v této oblasti a několika leté zkušenosti sesumarizoval. Byl jsem ajťák, který mě najednou vystupovat před větší skupinou lidí. Tehdy to pro mě byla nepředstavitelná představa. Hodně mimo mojí komfortní zónu. Ale nebylo cesty ven.

K mému velkému překvapení se ukázalo, že prezentace, byť před 150 lidmi, nebude mojí slabou stránkou :-). A od té doby proběhlo těch školení a konferencí takový počet, že sám už ani nemám představu o jejich počtu.

Jinak samozřejmě LinkedIn z toho vyniká, ale obecně se tu bavíme obecně o social media recruitmentu a i samotné školení není pouze o LinkedInu, ale i o dalších sítích, nástrojích a psychologii v různých částech recruitment procesu.

Druhá část rozhovoru.